Embedding Web-based Statistical Translation Models in Cross-Language Information Retrieval

Although more and more language pairs are covered by machine translation services, there are still many pairs that lack translation resources. Cross-language information retrieval (CLIR) is an application which needs translation functionality of a relatively low level of sophistication since current models for information retrieval (IR) are still based on a bag-of-words. The Web provides a vast resource for the automatic construction of parallel corpora which can be used to train statistical translation models automatically. The resulting translation models can be embedded in several ways in a retrieval model. In this paper, we will investigate the problem of automatically mining parallel texts from the Web and different ways of integrating the translation models within the retrieval process. Our experiments on standard test collections for CLIR show that the Web-based translation models can surpass commercial MT systems in CLIR tasks. These results open the perspective of constructing a fully automatic query translation device for CLIR at a very low cost.Comment: 37 page

Entre l’asile et le refuge : repères d’un parcours

Cet article a pour objectif de démontrer l'importance qu'a acquise la problématique de l'errance en santé mentale au cours des trente dernières années, et de proposer des repères pour le développement de pratiques accordées aux conditions de cette réalité. L'auteur procède à une interprétation du contexte sociohistorique en santé mentale qu'il décrit comme un déplacement à 180° du risque de l'enfermement institutionnel à l'enfermement dans l'errance. Au plan psychosocial, il propose une compréhension de l'errance comme une impuissance vécue de la liberté. Ensuite, à partir d'une relecture de son expérience en tant que clinicien et responsable d'organisme, il présente trois axes de développement des services : l'accueil dans un contexte d'urgence sociale, l'accompagnement continu et l'amélioration des conditions de vie et de la participation sociale.Between asylym and shelter: Points of reference The purpose of this article is to demonstrate the importance acquired by the issue of homelessness in the mental health debate over the last thirty years as well as propose references for the elaboration of practices according to conditions of this reality. The author discusses the social and historic context of mental health that he describes as a 180 degree reversal in the risk of institutional lockup to lockup in homelessness. On a psychosocial level, he proposes an understanding of homelessness as one of powerlessness over freedom. Drawing from his clinical and professional experience, he then presents three areas of service development: how to intervene in a context of social emergency, continuous support and improvement of living conditions and finally social participation.Entre el asilo y el refugio: Referencias de un recorrido El objetivo de este artículo es mostrar la importancia que ha adquirido la problemática de la errancia en salud mental durante de los últimos treinta años y proponer referencias para el desarrollo de prácticas acordes con las condiciones de esta realidad. El autor procede a una interpretación del contexto sociohistórico en salud mental, que él describe como un giro de 180 grados desde el riesgo del encierro institucional al encierro en la errancia. A nivel psicosocial, propone una comprensión de la errancia como impotencia vivida de la libertad. Después, a partir de una nueva lectura de su experiencia como clínico y responsable de organismo, presenta tres ejes de desarrollo de los servicios: la acogida en un contexto de urgencia social, el acompañamiento continuo y el mejoramiento de las condiciones de vida y de participación social

Organizational and Individual Determinants of Atypical Employment: The Case of Multiple Jobholding and Self-Employment

Traditionally, the company has been attributed relative control over employees' career paths, particularly in the case of very active organizational management. However, the growing need for organizational flexibility has led to the increasing recourse to atypical work, which in turn contributes to consolidating new careers in which the themes of control and autonomy acquire new meaning. Of these forms of atypical work, multiple jobholding and self-employment have particularly intrigued researchers. Using data compiled by Statistics Canada, we have sought to identify, through logistic regression analyses, the factors that influence the probability of belonging to these two categories of atypical employment. Our results suggest that the influence factors are not identical for the non-standard two job categories studied. Sector of activity, sex and the absence of promotion have a considerable impact on the probability of joining the ranks of the self-employed, whereas professional category and frequency of movement significantly influence the probability of belonging to the multiple jobholder group. Our results also show that the makeup of the populations engaging in these two forms of atypical work is not homogeneous, and that belonging to one of these groups does not necessarily entail precarious living and working conditions. Le rôle traditionnel de la gestion de carrière attribuait à l'entreprise un certain contrôle sur le cheminement des individus, dans la mesure où la prise en charge organisationnelle était très active. Toutefois, le besoin incessant de flexibilité organisationnelle, qui mène à l'utilisation croissante du travail atypique, contribue à la consolidation des nouvelles carrières dans lesquelles les thèmes du contrôle et de l'autonomie sont questionnés. Parmi ces formes de travail atypique, le cumul d'emplois et le travail autonome/à son compte ont particulièrement retenu l'attention des chercheurs. En utilisant des données produites par Statistique Canada, nous avons cherché à identifier, par l'entremise des analyses de régression logistique, les facteurs qui influencent la probabilité de faire partie de ces deux catégories d'emploi atypique. Nos résultats suggèrent que les facteurs d'influence ne sont pas les mêmes pour les deux catégories d'emploi non standard considérées. Le secteur d'activité, le sexe et les promotions jouent davantage sur la probabilité de joindre les effectifs des autonomes/à son compte alors que la catégorie professionnelle, la fréquence du mouvement et l'absence de promotion influencent davantage la probabilité d'appartenir au groupe des cumulards. Finalement, nos résultats montrent que les effectifs de ces deux types de travail atypique ne sont pas homogènes et que l'appartenance à l'un ou l'autre de ces groupes n'implique pas exclusivement la précarité des conditions de vie et de travail.Multiple jobholding, self-employment, new career, Travail atypique, cumul d'emplois, travail autonome/à son compte, flexibilité organisationnelle

Participation civique et politique des citoyens issus de l’immigration

Dans cet article, nous présentons les conclusions d’une enquête exploratoire réalisée auprès de nouveaux citoyens canadiens originaires de pays non démocratiques. Sont notamment étudiées les variables susceptibles d’expliquer leurs perceptions des systèmes politiques canadien et québécois ainsi que leurs comportements politiques. Plus particulièrement, nous nous intéressons aux interrelations entre ces trois groupes de variables : politiques, psychologiques et sociodémographiques. Notre étude s’appuie sur l’analyse de 30 entretiens semi-directifs complétés auprès de répondants montréalais nés en Haïti, au Liban et au Pérou.In this article, we report an exploratory investigation carried amongst new Canadian citizens originating from non-democratic countries. Our study is based on the analysis of 30 interviews with Montrealers from Haiti, Lebanon and Peru. The variables presented here are most likely to explain their perceptions with regard to the Canadian and Québécois political systems and their political behaviors. We are particularly interested in the interrelation- ships between three groups of variables: political, psychological and socio-demographic

L’effet médiateur du soutien et de la confiance dans la relation entre le leadership et l’engagement

L’objectif de cet article est d’évaluer, sur la base de la théorie de l’échange social, dans quelle mesure le soutien et la confiance envers le supérieur et l’organisation permettent d’expliquer l’influence de chacune des dimensions associées au leadership transformationnel, transactionnel et laisser-faire sur l’engagement affectif des employés. De nombreuses études montrent que ces différentes formes de leadership ont un impact important sur plusieurs attitudes et comportements des employés, mais encore très peu de chercheurs se sont intéressés aux processus par lesquels les leaders produisent de tels effets. À cet effet, nos résultats font ressortir que la confiance et le soutien constituent des mécanismes cruciaux pour expliquer l’effet du leadership sur l’engagement organisationnel des employés.Over the last few years, the transformational, transactional and laissez-faire leadership theory has attracted the attention of many researchers (Judge and Piccolo, 2004; Lowe and Gardner, 2000, Yammarino et al., 2005). Furthermore, numerous studies (Bycio, Hackett and Allen, 1995; Dumdum, Lowe and Avolio, 2002; Rafferty and Griffin, 2004; Yammarino, Spangler and Dubinsky, 1998) have shown that these three forms of leadership have a significant impact on several employee attitudes and behaviours, including affective organizational commitment, which is characterized by an individual’s emotional attachment to his company (Meyer and Allen, 1997). Nevertheless, there are still very few researchers taking an interest in the processes through which leaders can produce such effects (Bass and Riggio, 2006; Bono and Judge, 2003; Yukl, 2006). Only a few authors have tackled this problem, particularly by identifying empowerment (Avolio et al., 2004) and fairness (Pillai, Schriesheim and Williams, 1999) as mechanisms explaining the relationship between transformational leadership and employees’ affective commitment. We intend to build on these recent results in improving the understanding of this dynamic.Based on the social exchange theory (Blau, 1964), this research is aimed at exploring how supervisors can strengthen their employees’ affective commitment. More specifically, we will assess the extent to which support and trust can account for the influence of each of the dimensions associated with transformational, transactional and laissez-faire leadership has on commitment. These dimensions are: charisma, intellectual stimulation, individualized consideration, contingent reward, active management by exception, and passive avoidance.One of the primary contributions of this article resides in the fact that currently, there are still very few empirical research projects that have focussed on the effects of these dimensions on other variables, and that such research has only concentrated on the influence of global forms of leadership, and almost exclusively on the transformational form. However, recent works have indeed highlighted the importance of using specific dimensions rather than these three major forms of leadership since the later provide an imperfect and oversimplified image of all the leaders’ behaviours and potential (Antonakis, Avolio and Sivasubramaniam, 2003). In addition to filling a gap at this level, the second significant contribution of this project lies in the fact that, to our knowledge, no study has as yet validated the role of support as an intermediate mechanism lying between leadership and affective commitment.In concrete terms, we are first proposing that the charisma, intellectual stimulation, individualized consideration and contingent reward dimensions are positively related to employees’ perceived supervisor support and trust in their supervisor, whereas the active management by exception and passive avoidance dimensions are negatively related to those same two variables. Secondly, we are proposing that employees’ perceived organizational support and trust in their organization act as mediating variables between perceived supervisor support and trust in their supervisor and affective commitment, respectively.This research, which was conducted in the spring of 2004 among all the employees (excluding physicians) of a Quebec hospital center, allowed the collection of 568 questionnaires, representing a 46% response rate; 80% of the subjects in the sample were women, whose average age was 43, and who had been working in the organization for 12 years, on average. To test our hypotheses, confirmatory factorial analyses and structural equations were conducted, while controlling for gender and employment status (full time vs. part time).The results of the study indicate that only the charisma dimension seems to lead employees to trust their supervisor. This observation is particularly interesting for researchers with an interest in interpersonal trust since other studies have arrived at similar conclusions (Gillespie and Mann, 2004). However, our results indicate that charisma and contingent reward are positively related to perceived supervisor support whereas active management by exception is negatively associated to it. This observation is particularly important in that it provides responses to the theoretical arguments which were paving the way for such a possibility (Yammarino and Bass, 1990; Jung and Avolio, 2000). Lastly, this research shows that the constructs of perceived supervisor support and perceived organizational support constitute an important explanatory mechanism in the relationship between leadership and affective commitment. Trust in the organization also contributes to explaining the dynamic existing between leadership and commitment; however, it is not significantly influenced by trust in the supervisor.Our results open up several avenues of further research. Although our analyses have identified support and trust as intermediate mechanisms between leadership and commitment, other mediators could still account for this relationship. In addition to exploring this avenue, future research could simultaneously analyze the intermediate variables that have been identified to date in the literature (e.g., support, trust, fairness, empowerment) with respect to commitment, but also to other consequences which are often related to transformational and transactional leadership (e.g., satisfaction, mobilization, performance), in order to better understand their relative importance. Finally, this study has certain limitations, including the difficulty in generalizing results (sample composed of a single organization), the possible inflation of the strength of certain relationships (common variance bias) and the impossibility of inferring the causality of the observed relationships (cross-sectional design).El objetivo de este artículo es de evaluar, sobre la base de la teoría del intercambio social, en qué medida el apoyo y la confianza hacia el superior y la organización permiten de explicar la influencia sobre el compromiso afectivo de los empleados de cada una de las dimensiones asociadas al liderazgo transformacional, transaccional y de “laisser-faire”. Numerosos estudios muestran que estas diferentes formas de liderazgo tienen un impacto importante sobre varias actitudes y comportamientos de los empleados, pero son pocos los investigadores que se interesan a los procesos por los cuales los líderes producen tales efectos. A este propósito, nuestros resultados resaltan que la confianza y el apoyo constituyen mecanismos cruciales para explicar el efecto del liderazgo sobre el compromiso organizacional de los empleados

Mémoires de traduction sous-phrastiques

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal

Les déterminants organisationnels et individuels de l'emploi atypique: le cas du cumul d'emplois et du travail autonome

Traditionally, the company has been attributed relative control over employees' career paths, particularly in the case of very active organizational management. However, the growing need for organizational flexibility has led to the increasing recourse to atypical work, which in turn contributes to consolidating new careers in which the themes of control and autonomy acquire new meaning. Of these forms of atypical work, multiple jobholding and self-employment have particularly intrigued researchers. Using data compiled by Statistics Canada, we have sought to identify, through logistic regression analyses, the factors that influence the probability of belonging to these two categories of atypical employment. Our results suggest that the influence factors are not identical for the non-standard two job categories studied. Sector of activity, sex and the absence of promotion have a considerable impact on the probability of joining the ranks of the self-employed, whereas professional category and frequency of movement significantly influence the probability of belonging to the multiple jobholder group. Our results also show that the makeup of the populations engaging in these two forms of atypical work is not homogeneous, and that belonging to one of these groups does not necessarily entail precarious living and working conditions. Le rôle traditionnel de la gestion de carrière attribuait à l'entreprise un certain contrôle sur le cheminement des individus, dans la mesure où la prise en charge organisationnelle était très active. Toutefois, le besoin incessant de flexibilité organisationnelle, qui mène à l'utilisation croissante du travail atypique, contribue à la consolidation des nouvelles carrières dans lesquelles les thèmes du contrôle et de l'autonomie sont questionnés. Parmi ces formes de travail atypique, le cumul d'emplois et le travail autonome/à son compte ont particulièrement retenu l'attention des chercheurs. En utilisant des données produites par Statistique Canada, nous avons cherché à identifier, par l'entremise des analyses de régression logistique, les facteurs qui influencent la probabilité de faire partie de ces deux catégories d'emploi atypique. Nos résultats suggèrent que les facteurs d'influence ne sont pas les mêmes pour les deux catégories d'emploi non standard considérées. Le secteur d'activité, le sexe et les promotions jouent davantage sur la probabilité de joindre les effectifs des autonomes/à son compte alors que la catégorie professionnelle, la fréquence du mouvement et l'absence de promotion influencent davantage la probabilité d'appartenir au groupe des cumulards. Finalement, nos résultats montrent que les effectifs de ces deux types de travail atypique ne sont pas homogènes et que l'appartenance à l'un ou l'autre de ces groupes n'implique pas exclusivement la précarité des conditions de vie et de travail.Multiple jobholding, self-employment, new career, Travail atypique, cumul d'emplois, travail autonome/à son compte, flexibilité organisationnelle

L'engagement organisationnel et les comportements discrétionnaires: L'influence des pratiques de gestion des ressources humaines

In this study, realized with 536 French Canadian employees, we examine the perceived influence of four Human Resource Processes (information-sharing, empowerment, competencies and recognition) on the organizational commitment and the discretionary behaviors, on the one hand, as well as the role of the organizational commitment (affective and continuance) in the motivation to mobilize some discretionary behaviors at work. The results of the regression analysis reveal that discretionary behaviors are more strongly mobilized when the employees have a strong level of affective attachment towards the organization. In addition, our results show that the perception of a high level of autonomy and influence in the work and the possibility of using his or her competencies have a strong independent positive influence on the mobilization of discretionary behaviors. Finally, this research highlights the predominant role of the non-monetary rewards and of procedural justice practices in the development of affective attachment with the organization and motivation of employees to mobilize for the success of the organization. Dans cette étude, réalisée auprès de 536 salariés et cadres québécois, nous examinons l'influence perçue de quatre processus de GRH (le partage d'information, l'empowerment, les compétences et la reconnaissance) sur l'engagement organisationnel et la mobilisation de comportements discrétionnaires au travail, d'une part, de même que le rôle de l'engagement organisationnel (affectif et continu) dans la motivation à mobiliser certains comportements discrétionnaires au travail. Les résultats de l'analyse multivariée révèlent que les comportements discrétionnaires sont plus fortement mobilisés lorsque les employés possèdent un fort niveau d'engagement affectif à l'égard de l'organisation. Nos résultats montrent par ailleurs qu'un fort sentiment d'autonomie et d'influence et la possibilité de pouvoir utiliser ses compétences au travail exercent une forte influence positive indépendante sur la mobilisation de comportements discrétionnaires. Enfin, cette recherche met en lumière le rôle important de la reconnaissance non-monétaire et de la justice procédurale dans la constitution d'un lien affectif avec l'organisation et la motivation des employés à se mobiliser pour le succès de l'organisation.Mobilization, organizational commitment, discretionary behaviors, information-sharing, empowerment, competencies, recognition, Mobilisation, engagement organisationnel, comportements discrétionnaires, partage d'information, empowerment, gestion des compétences, reconnaissance

Déterminants du recours au travail atypique : Une étude des travailleurs à statut précaire dans les organisations québécoises

Cette étude, réalisée auprès de 250 entreprises privées québécoises, a pour objectif d'identifier les facteurs qui permettent d'expliquer l'intensité du recours à des contrats atypiques, et d'une façon plus particulière, à des travailleurs à statut précaire. Trois catégories de déterminants ont été testées : les facteurs environnementaux, les facteurs internes reliés aux coûts de0501n-d'oeuvre et les facteurs internes reliés à la flexibilité organisationnelle. Les variables du modèle ont permis d'expliquer 19 % de la variance de l'intensité du recours au statut précaire. Les résultats de notre étude suggèrent que le recours à des travailleurs à statut précaire peut être expliqué davantage par des raisons liées aux coûts de0501n-d'oeuvre que par des motifs liés à la flexibilité organisationnelle ou à l'environnement concurrentiel.The purpose of this study was to examine the factors that influence the use of contingent wokers. More than 250 Canadian organizations participed to the survey. Three class of determinants have been tested: environmental factors, work-force costs factors, and organizational flexibility factors. The model explained 19% of variance in intensity of use of contingent workers. The results suggest that the strategy of externalization of work is motivated much more by cost control considerations, and less by the research of organizational flexibility or by the nature of competitive environment and the structure of ownership